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VALIDATION : Est-ce que les clauses de non-concurrence et de non-sollicitation dans vos contrats de travail sont toujours valides ?

Le départ d’un employé-clé à l’emploi d’une entreprise depuis longtemps entraine souvent une multitude de préoccupations pour son employeur, particulièrement lorsque cet employé détient des informations confidentielles de l’employeur dont la divulgation lui causerait un préjudice sérieux, malgré que son contrat de travail contienne des clauses de non-concurrence et/ou de non-sollicitation. Bien que ces clauses restrictives soient largement reconnues en droit, les tribunaux resserrent ponctuellement les règles qui guident l’analyse d’un juge. Si vous n’avez pas révisé vos contrats d’emploi récemment, vous devez savoir ce qui suit.

Tout d’abord, une clause de non-concurrence doit nécessairement être écrite et rédigée en termes clairs ainsi qu’être limitée quant au temps, au lieu et au genre de travail à ce qui est nécessaire pour protéger les intérêts légitimes de l’employeur1. De plus, les tribunaux ont établi d’autres critères qui sont tenus en compte lors de leur analyse de ce type de clauses, dont le poste occupé par l’employé, son ancienneté, son salaire, la durée de son emploi ainsi que la taille et le marché de l’entreprise de l’employeur2. Or, ces éléments sont en constant changement et peuvent ne plus refléter fidèlement la situation de l’employé depuis la signature de son contrat d’emploi, d’où l’importance d’assurer la mise à jour de vos contrats d’emploi.

Les critères de la durée et du territoire contenus dans une clause de non-concurrence ont fait couler beaucoup d’encre dans les dernières années. Dans tous les cas, il faut retenir que cette clause doit se limiter au temps où les intérêts de l’employeur sont réellement mis en danger, notamment le temps pour remplacer efficacement un employé ou pour que les informations confidentielles soient périmées. Quant à la portée géographique, les tribunaux s’entendent que le territoire doit être circoncis à celui dans lequel l’employé a réellement exercé ses fonctions. Ainsi, la référence à un territoire aléatoire ou au territoire desservi par l’entreprise serait trop large3. À titre d’exemple, une mention comme « la Province de Québec » ou « le Canada » risque fortement d’être trop vaste si ce territoire ne correspond pas au territoire réel qui a été desservi par l’employé.

Pour sa part, la clause de non-sollicitation est généralement moins stricte que la clause de non-concurrence vu qu’elle n’empêche pas l’employé de travailler chez un concurrent mais elle limite plutôt certains de ses comportements, notamment envers la clientèle qu’il dessert. La sollicitation doit découler de gestes positifs, constants, directs et insistants, faisant en sorte que le simple fait pour un employé de communiquer avec ses anciens clients n’est pas en soit suffisant4. Cette clause doit au moins contenir une limite temporelle et une description claire et précise de la clientèle visée5. Toutefois, force est de constater qu’une incertitude persiste quant à la nécessité d’inclure une limite territoriale, pour laquelle continue de militer une jurisprudence minoritaire applicable dans des cas particuliers6.

Pour conclure, il importe de souligner que les clauses restrictives doivent faire l’objet d’une analyse poussée pour chaque employé et ne peuvent être identiques pour tous. Le libellé de telles clauses est extrêmement important puisque les tribunaux les interprètent strictement et refusent de réécrire celles qui sont imprécises ou incomplètes. Pour ces raisons, elles doivent être révisées régulièrement.

Nous vous invitons à communiquer avec l’équipe d’AVENS pour la rédaction ou l’analyse des clauses restrictives de vos contrats de travail

  1. Article 2089 du Code civil du Québec, RLRQ, c. CCQ-1991
  2. Lemieux c. Marsh Canada ltée, 2005 QCCA 1080
  3. Solutions Victrix inc. c. Beaudry, 2019 QCCS 3320
  4. Lemieux c. Aon Parizeau inc., 2018 QCCA 1346
  5. Payette c. Guay inc., 2013 CSC 45
  6. Dévicom inc. c. Lavoie, 2017 QCCS 6135

Daniel Roussin

Avocat Associé

Rayhane Jelti

Avocate

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